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¿Que aportan los Departamentos de Recursos Humanos a la estrategia de la empresa?

Entre todas las empresas que conozco a lo largo de mi carrera profesional de ya mas de 16 años me he encontrado de todo con respecto al Departamento de RRHH, desde su inexistencia en muchas compañias hasta que su total integracion con la estrategia de la compañia y eje para la gestion del cambio en muchas organizaciones.

Hace poco un compañero de RRHH me invito a que tuviera una reflexion ¿Por que casi no hay (yo no conozco ningun@) Directores Generales que vengan de RRHH?. El consideraba que no tienen en cuenta al de RRHH para la posicion mas alta de una empresa ya que no le ven capacitado para ese puesto y las decisiones que conllvean

¿Que aporta entonces el Departamento de RRHH a la estrategia de la compañia? ¿Estamos alineados con ella? ¿Aportamos algo al negocio? ¿Nuestra gestion es prescindible a nivel estrategico? ¿Somos un Departamento Clave o un staff? ¿Podemos ser subcontratados y no formar parte de la compañia directamente?

Como creyente de RRHH no tengo duda que Gestionar Personas es clave en cualqueir organizacion

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Respuestas a esta discusión

Estimado Ángel

Este  tema al igual que el otro    sobre la motivación  de la Dirección de Recursos  Humanos, en cuanto a su sentido en el que hacer, entran en lo que yo denomino El eje medular  de la función de RRHH.

Son preguntas “existenciales” , del sentido organizacional  de la función de RRHH, sobre su papel transcendente y vinculante en la organización bajo un esquema estratégico y táctico.

El problema abordar, a mi juicio  está en dos vertientes interdependientes: una,   el concepto, la  filosofía  gerencial, la cultura organizacional   que tiene la empresa  sobre  sus recursos humanos y todo lo que conlleva  y el otro, es la calidad del profesional de RRHH, en cuanto a sus  competencias  humanas, técnicas, de relación , etc.,  que tengan  para ejercer dicha profesión dentro de las empresas.

Como tu  mencionaste, somos gente de experiencia y hemos visto y vivido muchas experiencias, unas constructivas o otras no tantas.  En mis  33 años de graduado de Licenciado de Relaciones Industriales y de experiencia también, he visto dos perfiles  de la gente de RRHH:

El perfil reactivo : caracterizado por  no vincularse a los procesos, ambiente  de la empresa, poco conocimiento de los procesos y productos de la misma,  trabajar desde el escritorio, tener conductas  bajo el modelo del “no” , poco acercamiento hacia la gente, poca   asesoría  y mucha tramitación, pocos índices de valor añadido a asociados a los procesos de la empresa. Visión cortoplacista

El perfil proactivo: caracterizado  por ser itinerante en la organización ( acercamiento constante y permanente con la gente tanto superior como supervisado), asesoría brindada a través de un modelaje congruente y una clara visón estratégica del rol de la función con el negocio, alto conocimiento de los procesos, productos y entorno de la empresa,  capacidad de  ser empático  y  asertivo en las relaciones. Alta capacidad de dar respuesta a los requerimientos del cliente

 

Estoy convencido que no  todo es achacable  a la gente de RRHH, cuando no hay una concepción y una visión coherente y nutritiva de los Recursos Humanos, dado que esto es también es parte de la responsabilidad de la Alta Gerencia. La partitura de los Recursos humanos lo hacen estos dos actores. No están de acuerdo

Indudablemente no tengo todas las respuestas  a tus preguntas muy oportunas. Pero creo, que una parte  los tiros van por esta orientación. Si para el año 2011, todavía para un gran grupo de empresas, RRHH, es un mal necesario, entonces  “ vayamos a las  fuentes” como diría el gurú Tom Peters.   

Un abrazo

Por mi parte creo que más importante que alguine de recursos humanos ocupe la posición más alta de ápice estratégico de la organización es que la función de personal o recursos humanos sea considerada por la alta dirección como una función central dentro de la organización.

Lo primero que hay que lograr es que en el seno de la organización todos asuman la realidad de este dicho: "la más importante en mi empresa son las personas". Si esto se logra es posible que, cuando el responsable de recursos humanos corresponde al perfil proactivo, pueda lograrse que el mismo llegue a acupar el puesto de Director General.

Al cuestionarnos constante y recurrentemente (yo llevo en esto desde 1.980 y desde entonces con la misma cantinela) el papel que juega la función de RRHH en la organizaciones, lo que hacemos es cuestionarnos a nosotros mismos, en una especie de psicoanálisis colectivo. No hay más que repasar los temas centrales de buena parte de los Congresos, Jornadas, Foros, Bloqs, etc. de los últimos 30 años para confirmar este estado de catarsis permanente.

Sin embargo, no he visto que ocurra algo parecido con respecto a los Departamentos Financieros, Comerciales o de Producción. No se pasan la vida cuestionándose si aportan o no valor, si se alinean o no con la estrategia del negocio, o si son proactivos o reactivos. ¿Acaso se puede uno considerar directivo si no cumple con todos y cado uno de esos valores? ¿Qué futuro puede tener alguien -ocupe la posición funcional que ocupe- que no aporte valor o que no tenga visión estratégica o que sea reactivo?.

No caigamos en aquello de "a la parálisis por el análisis" y dediquémonos a gestionar más que a gestionar-nos.

Saludos.

Yo opino que la Dirección de Personas, o el nombre que cada uno quiera darle, es necesaria ya sea la organización grande o pequeña. El trabajo se realiza por las personas, aunque manejen máquinas o pertenezcan a una cadena de produccion. El saber lo que quiere la entidad y que se encuentro alineado, que no alienado con lo que quieren las personas es fundamental para el buen desarrollo profesional de las personas y alcanzar la máxima de la entidad que es la rentabilidad. En casi todas las empresas existe una visión y una misión y dentro siempre se habla de las personas.

Los tiempos están cambiando y creo que las personas de RRHH serán necesarias si bien habrá que ver como en que y de que manera pero si hay personas debe haber alguién que las escuche, entienda, corrija, oriente y aliente para adelante tanto en vacas flacas como en los tiempos buenos que vendrán.

Si las organizaciones caminan, o eso percibo, hacia la horizontalidad, RRHH aportará valor pero también Dirección General, la producción todos deberemos estar implicados en el mismo objetivo y en todos los puestos de la cadena de valor, que es distinto a mi modo de ver del organigrama.

Me parece estupendo Angel todos las ideas que planteas en tus últimos post, no poseo al experiencia de años de algunos ponentes y opinando aprendo con los comentarios que se muestran.

 

Un saludo Jesús Mari

Adjunto un libro, El aprendizaje invisible donde se habla de las nuevas generaciones 3.0 y como puede ser la persona trabajadora en un futuro

Archivos adjuntos

Hacer una buena selección de personal ya es una tarea bastante importante.

Creo que deberían participar más en la relación con los empleados, conocerlos más a fondo, ayudarles a superar sus problemas personales y profesionales. Dejarles ver que los trabajadores son muy importantes para la empresa y que por esto se preocupan por ellos.

 

saludos

Estimado Manuel,  yo tengo la misma percepción que usted tiene, tanto por experiencia y como ex estudioso del tema, en cuanto a la continua y permanente revisión de la función de RRHH en cuanto a su aporte  sociedad. El problema radica a mi forma de entender,  que en sus  palabras, lo define claramente  “Al cuestionarnos constante y recurrentemente (yo llevo en esto desde 1.980 y desde entonces con la misma cantinela) el papel que juega la función de RRHH en la organizaciones, lo que hacemos es cuestionarnos a nosotros mismos, en una especie de psicoanálisis colectivo”, habría que preguntase el porqué, y si  estamos evolucionando o involucionando o estamos estancados.

Una función que se ha llamado desde su origen, con diversos nombres: Administración de Persona, Relaciones Industriales, Administración de Recursos Humanos, Recursos Humanos, Talento humanos, Gestión de personas y mañana, no sabemos.  Por otro lado,  ese valor epistemológico y heurístico de ser una  profesión multidisciplinaria (Derecho, Sociología, Psicología. Economía, Ingeniería Industrial, Administración, etc., y posteriormente, se crea en  EEUU(1945), la carrera universitaria   de Relaciones Industriales ( de 5 años, máster y doctorado), debería para esta  fecha, contemplar mayor rigurosidad metodológica como marcos  teóricos  propios, nutridos por ese  haz de disciplinas, este planteo  pudiese ser el origen del tema?, sin olvidar, que el rol de recursos  humanos está íntimamente ligado a la concepción que tenga  la empresa y/o la sociedad  sobre los recursos humanos.  Esto último no ocurre en las funciones de Ingeniería, finanzas, comercial, entre otras.

También  estoy  de acuerdo en un aspecto de preocuparnos y ocuparnos en la gestión como tal, para no caer como usted dice   “a la parálisis por el análisis”,. Pero habría que considerar que el no hacer un análisis crítico, proactivo con el fin de generar valor y dejar la costumbre de coger modas, denominaciones, estilos o tendencias , que al final sabemos que no va haber tantos resultados como esperamos,  porque el problema es de concepto. ( desde  la década de los 80 se han asumido muchas modas gerenciales y al final son muy pocas las empresas que pueden presentar  resultados o productos tangibles o intangibles, a partir de la  concepción  de moda.)

Si el profesional de RRHH no cambia no podrá asumir o liderar un cambio. Ejemplo de esto, podríamos preguntar  a nuestros compañeros de RRHH en el trabajo,  dos preguntas: Cuanto tiempo pasa en su escritorio y cuanto tiempo pasa  con una actitud  itinerante por la organización y la otra pregunta,  que expliquen con sus palabras los procesos y productos del negocio, para conocer cuántos somos socios del negocio y el grado de asesoría en función de las características particulares de ese negocio.

 

Sus preguntas se orientan  a la sindéresis y al discernimiento, y son oportunas, tanto para la etapa que está viviendo los RRHH en España  como para el contexto español de crisis, que es un contexto de RRHH tanto nivel macro como a nivel micro.

Gracias por compartir sus reflexiones. Un abrazo Arturo Gabriel

Buenos días a todos:


Muy interesante el post que nos propone Angel sobre el papel de los profesionales de RRHH en las organziaciones. En mi blog personal http://raulpiriz.wordpress.com he venido publicando varios post que seguro serán de vuestro interés para la discusión y en los que doy mi opinión a gran parte de las preguntas que nos plantea Angel.

 

A continuación os adjunto los enlaces:


‘No…usted no puede ser Director General, usted sólo es un director ...

 

Los RRHH ya no son lo que eran…

 

¿Qué será del departamento de RRHH cuando termine la crisis?

 

Un cordial saludo a todos.


¿Qué será del departamento de RRHH cuando termine la crisis?

Siguiendo  en el proceso de discusión y análisis,  partiendo de dos nuevas fuentes: los  artículos los RRHH ya no son lo que eran…del 19 mayo 2011 y Qué será del departamento de RRHH cuando termine la crisis? del 2 julio 2010  de Raúl Pìriz Sánchez.

Tenemos que  Raúl Piriz Sánchez,  focaliza  la realidad de los RRHH bajo una visión global  sobre la naturaleza, los actores  y su rol  a nivel macro (ESPAÑA) y como  impacta a nivel micro (EMPRESA).  Comparto  su óptica, cuando  considera acertadamente   que no podrá haber un cambio en el país  sino se considera  a los   RRHH con una visión integradora y global de país  donde permita el anclaje de todas las políticas relacionadas con el tema del trabajo y sus derivados y además de la participación de todos los actores nacionales que intervienen en dicha variable.

No tengo duda ahora, que el  problema cada día es mas macro que micro, es decir puede haber, mejor dicho existen  empresas con una cultura vigorosa donde los conceptos de RRHH y todas sus dimensiones sean tratadas en forma estratégica proactiva, como modelo cultural, etc, pero son las pocas.

 El concepto del  trabajo y todas sus dimensiones y sobre todo el concepto de de persona   (RRHH) y todas sus  dimensiones, sino son intervenidos  y tratadas a nivel de país  bajo una concepción  cultural  que forme parte del modelo social de país, ( conductas asociadas del modelo ciudadano: escuchar, empatizar, asertividad, negociar , prevención, ahorro, innovación) para establecer un cambio que permita  mantener aquellos aspectos del trabajo necesarios y transformar también los que no agreguen valor y cuanto a la persona, definirla como aquella que tiene capacidad de ser, de crear , de tener una proactividad tanto en lo personal como en lo laboral, de establecer relaciones genuinas, de actuar en congruencia entre lo que pienso y digo, de actuar bajo lo ético y moral, participando en dicho procesos todos ,los actores de la sociedad española, difícilmente vamos a encarar  la crisis  por donde es. y  tendrá un impacto directo en los RRHH de las empresas,.

Los cambios son conductuales, tanto a nivel de empresa como de país, y el tema en este momento es de Recursos Humanos, (desempleo, fuga de talento, ausentismo, poca productividad,  poca participación e identificación del personal, acoso laboral en muchas formas, estilos autocrático como  modelo, conductas reactivas   y de corto plazo, poca innovación, despidos y jubilaciones de 45 años, poca transferencia y legado de conocimientos, etc.).

Raul Pìriz S. nos dice que para enfrentar este nuevo contexto  se necesita  “Una nueva actitud que anima, cada vez más, a compartir los objetivos y los logros de la dirección de RRHH de una forma independiente y crítica, y a las empresas, a dar ejemplo de lo que debe ser la gestión de personas en línea con las necesidades económicas y de las personas; un ideal que de continuar abrirá un camino más sólido hacia la comprensión global por parte de la sociedad de lo que significa la gestión de las personas”

 Considero que hay  muchos caminos, para que nosotros los gestores de RRHH, aprovechando la crisis  como una oportunidad, podamos “influenciar” o mejor dicho explicar a la sociedad que para salir de la crisis se necesitan cambiar modelos mentales, paradigmas, dejar la conducta de mantener la tranquilidad o de la comodidad,  del pesimismo por asumir conductas nuevas que nos den un mayor sentido de trascendencia en lo personal, social, y laboral   y mantener aquellas  conductas positivas de agregación de valor que ha tenido siempre el gentilicio español.

Esperando con estos análisis,  con toda honestidad, que podamos establecer un conjunto de opciones, alternativas, soluciones al tema en cuestión y se las presentemos al nuevo gobierno independientemente del partido que gane  la elecciones del 20 de noviembre por  un grupo pensante, multidisciplinario y de diverso origen y procedencia, que entiende y conoce la problemática de los recursos humanos tanto a nivel macro como a nivel micro.( Una sugerencia abierta)

Un abrazo a todos, Arturo  

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