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La primera red de profesionales y directivos de RRHH en España

Hace poco dos Directores de Recursos Humanos, en dos moomentos distintos, me expresaron su hastio de la profesion. Uno de ellos me indico que estaba harto de la situacion cotidiana donde las personas trataban de engañarle, y que eso habia generado en el una desconfianza general en el ser humano. El otro responsable, muy orientado a las relaciones laborales, me dijo que estaba desesperado por la eterna mediacion en conflictos, y sacaba la conclusion de que a las personas les gusta estar en eterno conflicto y confrontacion.

 

Stress, cansancio, agotamiento, desesperacion, esas son algunas de las cosas que veo en mis compañeros de Recursos Humanos. Muchos de ellos ya no creen en que vayan a cambiar las cosas, e incluso con la crisis les han caido unos años encima por tener que lidiar con despidos, presiones, y malos resultados de la compañia.

 

Y a ti ¿que te impulsa a seguir trabajando en RRHH?. Cuando pregunte porque empezaste en esta profesion muchos compañeros me dijeron que para ayudar a las personas y por las personas. ¿Y ahora?. ¿Cual es el motivo de trabajar en RRHH? ¿Podemos cambiar algo? ¿Como?.

 

Ayudame a aconsejar a estos profesionales que estan pensando en tirar la toalla.

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Estimado Ángel, el tema que tratas es de verdad lo mas medular para esta profesión,es su leitmotiv.

 Los recursos humanos son objeto y sujeto  a la vez., como problema de abordaje para el especialista o  profesional de esta disciplina que también son ellos parte del recurso humano o del personal de la empresa, por lo cual a veces son objeto o sujeto también, ese es  el problema ontológico.

La problemática de esos compañeros todos las hemos vivido o la estamos viviendo inde pendientemente del grado. El profesional de finanzas, de producción, de comercialización, de ingeniería tiene claro que el objeto de su procesos no es una persona  que interactúa  con uno, es un estado financiero, son instalaciones o plantas, son planes de venta o de   ingeniería conceptual, básica o detalle, etc.

Los distingos de un profesional de RRHH, además de su vocación de servicio,  es también  su crecimiento humano que le permita a través de una visión ética,  congruencia en sus valores, su capacidad empática y asertiva, modelaje en sus acciones y la visualización de escenarios que faciliten comprender la dinámica de las organizaciones, su contexto,  ysus recursos humanos con sus potencialidades, fortalezas debilidades, barreras.

Tengo años pensando y actuando en consecuencia, bajo una filosofía de ocuparme en lo que pueda cambiar y tener la madurez de entender lo que no puedo cambiar.

Cito  un comentario que le escribí al amigo Raúl Piriz  “muchas empresas, todavía tienen el modelo  mental o el paradigma  de considerar  a los  RRHH como un mal necesario, y cuando menciono RRHH, estoy hablando de las PERSONAS.  En la década de los 80 apareció un libro que cambio el paradigma gerencial, su concepción, me refiero En busca de la Excelencia  de Tom Peters y Robert H. Waterman, ellos tocaron un punto que para muchos era  tan obvio que nadie lo quiso ver, me refiero a volver a las  fuentes.”,  En mi humilde  visión de la vida, de la sociedad, de la crisis  de España , de los RRHH en la empresa, etc., etc., ahí está la clave o una parte de ella.

Y en cuanto a RECURSOS HUMANOS como profesión tiene que replantearse, revisarse, revaluarse, e ir más a la realidad organizacional y del país. España esta en una crisis, y tal como le dije a un grupo político,  el problema de la crisis también   es de recursos humanos, desde una visión global y particular.

Einstein dijo una vez, si hacemos lo mismo, obtendremos el mismo resultado pero si lo hacemos en forma diferente tendremos resultados diferentes.

Un abrazo, Arturo   

Hola, desde el respeto quisiera opinar sobre este tema. Soy Técnico de Desarrollo de Personas no  ocupo posiciones de Dirección pero si trabajo  bajo la supervisón de una y desarrollo mi trabajo con personas.

Ahora mismo lo que requiere un área que gestiona personas es creativida y estar en contacto con el tiempo que vivimos tanto a nivel de gestión (crisis, salidas, salarios...) como a nivel de saber lo que la gente que trabaja quiere tanto la que esta, la que va a salir como la que va a entrar.

Existen aspectos como la parte socio-emocional de las personas en sus trabajos, la orientación laboral interna, la gestión de la edad, la innovación en prl y no solo en lo documental sino aportando imaginación y creatividad, hacer cosas nuevas (Semana de la prevención interna, mascota para formar a la gente, etc), estas cosas se hacen, las hacemos donde yo presto servicios y la gente participa y las quiere.

Ahora mismo existe un montón de áreas dentro de la RSE para trabajar con las personas en las entidades, hombres ante la igualdad, ecoeficiencia en nuestros procesos, diseñar horarios flexibles (recomiendo www.euskadi.net http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.net/r45-inovasoc/es/).

En definitiva, desde el respeto creo que quedan muchas cosas por hacer y que se pueden hacer ahora bien corren nuevos tiempos, hay que adaptarse y saber que lo que viene tendrá que ver más  con temas RSE, intelegencia emocional, conciliación, igualdad, etc que con lo que tenemos y ahí creo que desde la gestión de personas podemos aportar mucho valor.

De todos estos temas se acaba de hablar en las jornadas, interesentásimas, Foro Laboral San Prudencio en Vitoria-Gasteiz.

Para finaliar voy a incluir unos documentos que me parecen de interés para personas como las que se explican en el debat.

Archivos adjuntos

¡¡¡Que aportaciones mas interesantes¡¡¡. Gracias Arturo y Jesus Maria por vuestros comentarios. Es fascinante que podais compartir conocimientos y archivos, que leere sin duda, con todos.

Solo queria añadir que mi referencia no es solo para Responsables o Directores de Recursos Humanos, sino para todos aquellos que trabajamos con Personas y Talento en todos los niveles y desde cualquier posicion.

Gracias por vuestra generosidad y espero podamos seguir compartiendo informacion.

Abrazos

Angel Largo

"Hace poco dos Directores de Recursos Humanos, en dos momentos distintos, me expresaron su hastio de la profesion. Uno de ellos me indico que estaba harto de la situacion cotidiana donde las personas trataban de engañarle, y que eso habia generado en el una desconfianza general en el ser humano."

 

Si el número de estos DRH crece, entonces queda una esperanza. Pero si los managers (que son incompetentes en personas, lo declaro sin reparo), consiguen "alinear los RRHH con las estrategias del negocio" y "comprarse" a los DRH a cambio de tratarlos como verdaderos directivos pero con poderes quiméricos,  entonces, los nubarrones negros de Mordor cubrirán la Tierra de los Hombres.

 

"El otro responsable, muy orientado a las relaciones laborales, me dijo que estaba desesperado por la eterna mediacion en conflictos, y sacaba la conclusion de que a las personas les gusta estar en eterno conflicto y confrontacion."

 

Ubu mantenía al pueblo famélico y se quejaba de que eran todos glotones.

Acabo de terminar una investigación entre más de 250 Pymes y he llegado al convencimiento de que los departamentos de RRHH o no existen, o están infrautilizados.
Y, por descontado, ningún Director General considera una "inversión" la existencia del departamento, sino un "gasto".
Yo les propongo la figura de un Técnico de RRHH o incluso el Director del departamento, que sea capaz de proponer (y convencer) a la Dirección General para realizar un trabajo extraordinariamente productivo para la compañía.

La propuesta de trabajo a la Dirección general es la siguiente:

0.- Análisis y descripción de puestos de trabajo
1.- Detección de necesidades formativas
2.- Planes de Formación
3.- Impartición de la Formación (presencial, on line)
4.- Gestión de la Formación
5.- Planes de carrera del personal
6.- Selección de personal
7.- Plan de acogida
8.- Valoración de puestos
9.- Evaluación del desempeño
10.- Plan de retribuciones
11.- Análisis de Clima laboral
12.- Planes de Motivación
13.- Formación en actitudes
14.- Gestión de equipos de alto rendimiento
15.- Coaching
16.- Análisis de satisfacción del cliente
17.- Planificación de la CRM (customer relationship management)
18.- Gestión de la calidad, PRL y medio ambiente
19.- Planificación de la Comunicación
20.- Gestión del conocimiento
21.- Estudios DAFO
22.- Planes de Outplacement
23.- Planes de Responsabilidad Social Corporativa
24.- Gestión integral informatizada de los RRHH

Con informes continuos a la Dirección, para que ésta tome decisiones...¿Alguien se puede negar a contratar a una persona que le resuelva todos estos temas en su empresa?

Y si no la quiere contratar...subcontrate!!!!

Saludos

Estimado Luis

Me parece muy interesante tus hallazgos en la instigación que hiciste, sobre “Acabo de terminar una investigación entre más de 250 Pymes y he llegado al convencimiento de que los departamentos de RRHH o no existen, o están infrautilizados”

Sería bueno, como sugerencia que lo pongas los otros datos encontrados para que nosotros no demos cuenta que hay dos realidades: una empresa con un alto desarrollo de la función de RRHH y otras , una gran mayoría que no es asi.

Te felicito por tu interés de compartir la información. Un abrazo

La Innovación Empieza en la Gestión de Personas

El pasado miércoles participe en este taller que se llevo a cabo en euskadiinnova en Vitoria-Gasteiz, les adjunto el blog de JM Bolivar que fue su ponente. Es otra visión de ver las gestión de personas y hacia parece que se ecaminan las entidades. Me gustaría saber su opinión al respecto como expertos en dirección de personas, pues en parte se contradice con la lista que da Luis. O bien lo que se explico en el taller no es la realidad que se vislumbra a futuro.

Agradecería su opinión.

Un saludo

Jesús Mari

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