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Muchos directivos se atreven a realizar selecciones de personal, entendiendo que van a servir como elementos que predicen el rendimiento laboral de los candidatos. Pero ¿predicen las entrevistas el rendimiento laboral ? ¿Y los test psicométricos?, ¿Y los cuestionarios de personalidad? Y los assessment center?...

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Respuestas a esta discusión

Situándonos en el caso de un trabajador que posea los conocimientos y habilidades necesario, es importante tener en cuenta que su rendimiento se debe mucho más a sus circunstancias que a características propias. El management, el grupo de trabajo, los valores de la empresa importan más.

Por tanto, las herramientas de selección no pueden predecir su rendimiento futuro, sólo (que nos es poco) establecer una probabilidad.

Para que dicha probabilidad mejore, es necesario incorporar datos de la situación en la que va a trabajar, es decir el grupo de personas, su reparto en roles sociales, el tipo de jefe que va a tener, características de personalidad, metas y valores personales.

Una entrevista por competencias NO permite hacer esto.

Los tests psicométricos no son nada fiables, no porque sea fácil hacer trampas y fingir lo que uno no es, sino porque es fácil descartar a un excelente candidato que no tuvo la motivación suficiente como para implicarse con el test.

Los cuestionarios de personalidad se aparentan en esto a los tests, pueden ser muy útiles... en la medida en que el candidato confía en el cuestionario y en quién lo vaya a valorar.

Pero hay otras formas de modelizar la personalidad. En mi caso, no utilizo cuestionario, modelizo durante la entrevista (que dura una hora y media). Como modelos: Myers Briggs y, como apoyo, Ned Herrmann. Con preguntas que no son del trabajo pero no invaden la intimidad (por ejemplo hablar de películas y de música. Obviamente, no es conversación, lo tengo estructurado y modelizado).

Los Assesments Centers pueden dar excelentes pronósticos en elementos que no resulta posible conseguir en entrevista (ni con test, ni con cuestinarios). En particular en habilidades sociales, comunicación, trabajo en equipo, rol de equipo, toma de decisiones y valores. Hay muchos que se han aprendido "la lección" para responder, pero al pié del muro es donde se ve el albañil).

Obviamente, requieren tiempo y no eliminan la entrevista personal. Pero la mayor parte de la selección se hace en grupo. También la evaluación. Pero considero que es el método más predictivo.

Estoy de acuerdo que las características situacionales (valores de la organización, tipo de jefe, desarrollo del proyecto, perfil de compañero,…) son variables que deben conformar el perfil y por tanto deben servir de patrón de referencia con el cual comparar a los candidatos, pero considero que las características de los profesionales son variables a tener en cuanta en ese proceso de evaluación, que es la selección de profesionales. (Pongo como ejemplo un perfil convergente vs divergente para un puesto de “contable”, tanto para los resultados, la organización, los compañeros, el jefe, como para la propia persona, sea más adecuado que una de las características a tener en cuenta para buscar en los candidatos , sea su estilo de pensamiento convergente < en base a las herramientas que utilizas, cercano a lo que Herrmann  denomina como modo de pensamiento A y B.)  

 

En cuanto al rendimiento de los profesionales los estudios, por Goleman, Boyatzis y Mckee pornen de manifiesto que hasta un 30% viene dado por la implicación y compromiso del profesional y el estilo de liderazgo puede influir en un 70%, en dicho compromiso y motivación.

 

Entendiendo que un candidato tiene interés por conseguir un puesto y por tanto intenta hacer las pruebas aptitudinales lo mejor que sabe, creo que se debe distinguir dentro de las pruebas psicométricas, las de medición de inteligencia fluida que representan un índice de validez predictiva por encima de lo que la comunidad científica considera como excelente y los de inteligencia cristalizada, donde es cierto que su validez baja. Su fiabilidad en ambos casos es muy alta.

 

Con las pruebas psicométricas, no es cuestión de interpretar, simplemente se compara la puntuación del candidato con un baremos obtenido de una población similar y se sitúa al candidato para la aptitud medida en una campana de Gauss. (Es cierto que algunas organizaciones hablan de nivel de rendimiento e higiene mental a través de indicadores de precisión y rapidez, pero desconozco su fundamento conceptual y por tanto no les hago mucho caso)

 

Con respecto a las pruebas de personalidad y siguiendo los modelos mas avanzados de la actualidad (Big five), la validez predictiva de dichas pruebas no pasan de moderado, siendo los factores más predictivos, los denominados por algunos autores como conciencia o responsabilidad  y estabilidad emocional o neuroticismo.

 

La prueba basada en los tipos de personalidad Myers-Briggs Type Indicador,  que vio la luz en los años 40 y que parte de las ponencias de Jung en el Congreso Psicológico de Munich en 1913, sobre tipologías, no demuestran actualmente muchas evidencias científicas, en torno a su validez predictiva. Sobre el perfil de los cuadrantes cerebrales de Herrmann, no conozco datos para poder opinar con criterio sobre su validez.

 

Llevo más de 15 años  haciendo assessment center, animados por las investigaciones de Spencer 1993, que establecía correlaciones superiores a 0,60. Actualmente la técnica está muy maleada, ya que no se cumplen los mínimos criterios de calidad en su realización y cualquiera se atreve a “venderlo”. No obstante, aunque las investigaciones de los últimos 5 años no la dejan en muy buen lugar, por mi experiencia creo que es un buen método, si se hace bien, aunque esto es sólo mi opinión.

 

Sobre las entrevistas, sólo decir que las entrevistas tradicionales de selección, normalmente realizadas por profesionales, sin experiencia, ni la formación adecuada,  para realizar la técnica, o por directivos de cualquier área sin el expertis suficiente, no superan correlaciones mayores a 0,20, por tanto tienen muy poco valor predictivo. Sobre la utilización de películas o música en una entrevista, no conozco estudios que pongan de manifiesto su validez. Actualmente hay investigaciones que demuestran correlaciones de fiabilidad y validez,  para la entrevista conductual estructurada, por encima de lo que la comunidad científica considera como excelente y eso es un dato esperanzador para los que nos dedicamos a esto, aunque es cierto que es un proceso laborioso y costoso.

 

Desde mi punto de vista, cada proceso requiere de un análisis individualizado, tanto para decidir el perfil del candidato a seleccionar, en base a sus tareas, compañeros, jefe, valores de la organización, así como de los instrumentos de evaluación a utilizar, los recursos que tenemos, los tiempos, los evaluadores, etc., aunque, en mi modesta opinión, las actuaciones en esta materia, siempre las debemos hacer al amparo de los avances científicos y por profesionales cualificados.

 

Saludos.

Hola Francisco,

 

Me vas a permitir debatir contigo, no con afán de polemizar, sino de dejar patente una opinión y perspectiva diferente para que los lectores puedan tener una alternativa.

 

Si todos los estudios muestran que lo que más influye en los comportamientos laborales de un trabajador son las condiciones (management en mayor medida), ¿por qué los sistemas de selección se centran casi exclusivamente en rasgos personales del candidato?

 

Si el rendimiento de un trabajador se debe principalmente a factores situacionales ¿por qué estamos pidiendo tanto a una herramientas de valoración individual y aislada que sea predictiva?

 

Lo único que podemos esperar de un proceso de selección basado exclusivamente en el candidato, es: 1- descubrir criterios que se asocian al fracaso en general o en este tipo de puesto, y por tanto no permitirían recomendar el candidato. (selección por descarte) 2- una probabilidad de éxito ** si las condiciones de trabajo no se oponen al mismo **.

 

¿Evidencias científicas en las herramientas de selección de personal? Es un abuso de lenguaje. Se suele confundir muy fácilmente estudios estadísticos con estudios científicos. Los estudios estadísticos per se no tienen valor científico alguno. Es el trabajo epistemológico que permite pasar de las estadísticas, que son una herramienta, a la dimensión científica.

 

Decir que las entrevistas no son fiables porque las pueden realizar entrevistadores incompetentes y sin experiencia me parece lo mismo que decir que las herramientas de carpintería son de muy poca utilidad para construir muebles, siendo la razón que las pueden comprar en Leroy Merlin aficionados que no saben nada de carpintería. ¿Hablamos de las entrevistas o de los entrevistadores?

 

Las entrevistas por competencia (o conductual estructuradas) no tienen la validez ni fiabilidad que algunos estudios de correlación les quiere prestar, porque estos estudios están construidos para demostrar una conclusión que se tomó de antemano. Y con esta actitud, se puede demostrar prácticamente cualquier cosa.

 

Las entrevistas por competencias tienen una virtud indudable: obligan a que las lleve un entrevistador preparado y no cualquier jefe de departamento improvisando. El mero hecho de disponer de una estructura y de una persona formada a un instrumento proporciona mejores resultados que una improvisación en manos de un 'aficionado'.  Pero la mejora no puede atribuirse al modelo, porque dicho modelo se basa en premisas equivocadas:

 

1- un comportamiento en un entorno determinado no implica que se va a reproducir en un entorno diferente. Para ser predictivo, habría que analizar la situación en que se produjo, y conocer la situación en que se va a encontrar el candidato.

(Ya que estamos en Fallas en Valencia: en los concursos de paella, todos reciben los mismos ingredientes por parte del Casal, pero hay paellas deliciosas y paellas incomibles. El pobre arroz hace lo que puede en cada caso, pero los resultados son muy diferentes).

 

2- la ausencia de un comportamiento no significa que no se vaya a producirse en el futuro.

 

Para poder concluir que un candidato que ha tenido el comportamiento (caso 1) tiene mayor probabilidad que un candidato que aún no lo ha tenido (caso 2), es necesario analizar y comprender el porqué se ha producido en un caso y porque no en el otro.

 

Y esto es lo que, o bien no se hace en la entrevista por competencia, o bien la sitúa exactamente en la misma posición que las entrevistas que llamas clásicas. Es decir: cómo analizamos, y cómo interpretamos. Lo cual requiere de otros modelos y de otros métodos, es decir modelos psicosociales.

 

Dices: "la comunidad científica considera como excelente". Perdón, pero ¿qué comunidad científica? y ¿qué significa excelente?

 

Sin afán de polemizar, sólo de aportar un contrapunto a unas doctrinas difundidas por el tecnomanagement y que considero equivocadas.

 

cordialmente

Hola Michel, muchas gracias por aportar tu visión, siempre es un placer debatir contigo. Intento responder a las cuestiones que planteas, desde una perspectiva personal y basada en mi experiencia.

 

Aunque las herramientas de medición de la personalidad no son buenos predictores laborales, sí son aspectos difícilmente modificables, por eso en muchos procesos se intenta conocer dichos rasgos ya que son difícilmente modificables. Posiblemente habrás escuchado que podemos entrenar a un gato a subir y bajar de un árbol, pero si seleccionamos una ardilla la cosa será más fácil.

Desde este enfoque posiblemente en un puesto de contable será más adecuado un profesional con un estilo de pensamiento convergente, que le sea más fácil trabajar de de manera sistemática, organizada y con precisión, que un profesional con un estilo divergente.

            Igualmente y siguiendo tú tesis, y desde mi punto de vista, sería más adecuado un profesional con elevada motivación de logro vs afiliativa en un ambiente u organización – departamento, puesto o momento por el pase dicho equipo, la consecución de logros desafiantes o tener que enfrentarse a situaciones de conflictos interpersonales, donde no se va a mover adecuadamente un profesional con una elevada motivación afiliativa.

No creo que este reñido una cosa con la otra, más bien creo que son aspectos complementarios.

Los factores situacionales son importantes, pero estarás conmigo que un criterio de éxito, se asocia a la percepción que tiene un profesional que los logros o fracasos depende en gran parte de él, y no de circunstancias externas, en caso contrario tendríamos una fácil excusa, “no me motivan”, “no me ponen los medios adecuados”, “es culpa de mi jefe”,…. Creo que gran cantidad de profesionales están frustrados o viven en un permanente estado de ansiedad por poner el énfasis de sus éxitos o fracasos, bien en aspectos externos a ellos o las consecuencias o consecuciones más que en sus propias actuaciones.

Sobre las entrevistas he podido comprobar, tanto en mi experiencia como consultor, como en las organizaciones que he trabajado en los departamentos de recursos humanos, que dejan mucho que desear. No siempre los profesionales que las realizan tienen los conocimientos o habilidades necesarias.

Con respecto a la validez y fiabilidad de las herramientas de selección, si creo que debemos de exigir ciertos criterios de calidad en las herramientas que utilizamos. En este sentido, he tenido la suerte de trabajar como profesor en las Universidades de Málaga y de Sevilla y desde mi experiencia, puedo contrastar que si hay seriedad, que se intentan hacer las cosas bien y que las revistas científicas del sector, con factor de impacto, son exigentes y serías y por lo tanto a mí sí me inspiran confianza y respeto.

Yo realizo entrevistas por competencias y, en mi caso, si estoy de acuerdo con las conclusiones que se obtienen en las investigaciones. También es cierto, que hacemos mucho énfasis en intentar asesorar a su superior inmediato de las mejores circunstancias en las que el candidato va obtener los mejores resultados, haciendo de manera implicada y comprometida.

La ausencia de comportamiento, en selección, no genera ninguna conclusión. El comportamiento negativo, detectado por diferentes pruebas y por diferentes observadores, (que permitan disminuir la variabilidad ínter evaluadores), junto con sus aspectos motivaciones, aptitudinales,  actitudinales, situacionales  y de personalidad, si conllevaría, en mi caso, la reseña en un informe.

Un cordial saludo.

Hola de nuevo Francisco,

Gracias por seguir el debate, poco a poco, tal vez lleguemos a convergencias, y puede que no. Acostumbro decir al principio de mis formaciones a los directivos: "si vais a cambiar de comportamientos después de mi formación, os confieso que no me importa lo más mínimo... peeeeero.....que sigáis con lo mismo o cambiéis, lo que sí me importa y constituye mi reto, es ¡que sepáis por qué!

Por lo tanto, el debate sirve para intercambiar argumentos y explicaciones, ambos lo tenemos claro.

Estoy totalmente de acuerdo contigo hasta la frase de que son aspectos complementarios.

Sobre los factores situacionales, es insuficiente decir que importan, es necesario comprender que son lo MAS importante. No a corto plazo, desde luego. Tampoco la preponderancia de los factores situacionales sobre los personales es un hecho totalmente universal. Hay personas que son poco sensibles al entorno. A veces es una gran virtud, porque son capaces de perseguir un sueño humanista y alcanzarlo a pesar de la oposición, a veces es un grave defecto, como en el caso de los psicópatas y sociópatas.

Pero lo cierto es que en la gran mayoría de los casos, pasado un tiempo variable, los factores situaciones importan más que las características personales en las actitudes, comportamiento y rendimiento. Lo vemos en el trabajo, en cualquier grupo primario, y en las terapias familiares.

Dices que las entrevistas dejan que desear porque los que las realizan no son competentes o no preparados. Me viene a ser lo mismo que cerrar los hospitales porque hay médicos incompetentes o no preparados. Que los formen, que los preparen. No tiremos los martillos al río por falta de carpinteros.

Tan responsables de las malas entrevistas son los clientes que se dejan deslumbrar por consultoras que les proporcionan 10 páginas de maravillosos diagramas de barras, de círculos 3D, de tablas de cifras multicolores producidas por el SuperSoftwareGaláctico.  La amortización del SuperSoftwareGaláctico es más barata que los servicios de un buen entrevistador y permite que las consultoras ganen más dinero. La calidad del trabajo, ya, es otra cosa.

Por eso estoy totalmente en sintonía contigo cuando escribes: "Con respecto a la validez y fiabilidad de las herramientas de selección, si creo que debemos de exigir ciertos criterios de calidad en las herramientas que utilizamos."

También coincidimos, veo, en el último párrafo tuyo.

Sobre la entrevista por competencias, no toma en cuenta una opinión que tú y yo compartimos: "son aspectos complementarios". Ahora bien, cuando el entrevistador 'por competencias' añade informaciones como el entendimiento del por qué; el conocimiento de la situación laboral que va a encontrar el candidato, en particular del estilo directivo de quien será su jefe; conocimientos complementarios (como dices) sobre tipología de personalidad y adecuación con el puesto y un informe interactivo con el cliente, entonces, no está llevando una entrevista por competencia. Está llevando una entrevista clásica estructurada que integra los comportamientos pasados (como debería ser siempre), es decir está haciendo una entrevista clásica de un modo profesional.

Algunos lectores se preguntarán, legítimamente, por qué estoy debatiendo si al final, nuestras divergencias parecen más de terminología que de práctica. Muy sencillo: no estoy debatiendo con Francisco por las entrevistas que él hace, sino contra la expansión de un modelo que sólo sirve si el seleccionador es capaz de evadirse del mismo, aprovechar lo que tiene de bueno, y construir su propio modelo definitivo. Entonces no es un modelo, es un conocimiento.

Es dar una herramienta parcial a seleccionadores aficionados haciéndoles creer que, con ella, se convertirán en especialistas competentes. Es hacer creer a los clientes que si el consultor utiliza este maravilloso_y_tan_moderno_modelo, su trabajo será fiable y de calidad. Es hacer creer a la gente que si se compran el mismo coche que Fernando Alonso, conducirán como él. Y esto, es muy peligroso.

Cordialmente.

Michel

Excelente el mano a mano. Francisco y Michel, gracias por las aportaciones y la gran defensa que realizáis. Muy buenos los argumentos y explicaciones.

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