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ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Conveniencia de hacerlo. ¿Por qué  - para qué hacerlo?, ¿qué vamos a conseguir – ganar? ¿medio o fin?. Intentemos tener claro en que vamos a mejorar, ¿vamos a ganar más dinero?, ¿tendremos más clientes?, ¿Los clientes estarán más satisfechos?, ¿van a estar los profesionales de la Organización más motivados?, ¿qué le va a portar esto a cada profesional?, ¿seremos más competitivos?... Incluir en este apartado los problemas más relevantes de la Organización, para ver en que medida “esto de las competencias” va a incidir y cómo.

 

Crear la necesidad en los profesionales. ¿Qué voy yo a ganar – mejorar con esto?. Ver las herramientas que van a utilizar para suscitar el entusiasmo, la expectación, la predisposición positiva, “de manera controlada” en los profesionales. Algunas de estas pueden ser a través de reuniones con gerencia, análisis de percepciones (cualitativos y/o cuantitativos), análisis de problemas de gestión, informes de situaciones conflictivas cotidianas,...

 

¿Cuántos perfiles se van a definir?. Definición de criterios que hagan necesario la separación de perfiles. Definición de competencias comunes a la organización (misión, visión, valores). Analizar el modelo que plantean, su correlación con lo que se quiere conseguir y la adecuación ala cultura de la organización.

 

Implicación de los participantes en el proyecto. Las personas que lo vayan a utilizar o que les afecte en su trabajo, deben participar de alguna manera en la definición de los indicadores de excelencia, (definición, comportamientos, aptitudes, rasgos, valores, conocimientos, habilidades, conductas contrarias, motivos,...). Ver metodología que va utilizar, (TGN, Brainstorming, análisis de tendencias de los perfiles, estudios estratégicos, reuniones formativas, entrevistas individuales...). Así como debemos observar los sistemas de apoyo a la definición de las competencias (informes de que hacen los mejores en este tipo de compañías, sector de consultoría – formación, glosario de competencias de la compañía, cuestionarios,

 

Operativización conductual de competencias – Trabajo técnico de laboratorio. Esto dará como resultado una primera aproximación al perfil, teóricamente bien definido según los integrantes de la organización y la visión técnica de los profesionales de recursos humanos, pero sin experimentar.

 

Validación de los perfiles definidos. En esta fase se debe comprobar que lo definido corresponde con las competencias que demuestran las personas de alto rendimiento en la organización. Ver herramientas que utiliza (Entrevistas de contraste, development center con PAR, cuestionarios,...

 

Rediseño y ajuste del perfil a las PAR. Trabajo técnico de laboratorio. Esto dará como resultado las competencias de la organización en los grupos que se hayan establecido.

 

Diseño de los centros de desarrollo. Ver especialmente las pruebas para medir cada competencia y los indicadores que mide cada prueba. Ojo¡¡¡,  que cumpla con los criterios de realización de un development center, observadores por prueba, pruebas por competencias, recogida de todos los aspectos en las herramientas de evaluación, tipos diferentes de pruebas que se adapten a lo que se quiere medir... Dará valor añadido la empresa que tenga análisis de validez y fiabilidad de la pruebas que utilice, así como que use alguna metodología de transformación de observaciones u aspectos cualitativos a puntuaciones cuantitativas y no sólo el consenso entre observadores.

 

Realización de informes individuales. ¿Qué contenido tendrán esos informes?. En esos informes se deberá hacer especial énfasis, además de los aspectos de evaluación propios,  en el apartado de planes desarrollo individual: competencias, conductas, con propuestas de acciones concretas de desarrollo, así como  indicadores de éxito. Esto se utilizará de base para la planificación del desarrollo. Es importante observar los diferentes recursos pedagógicos que utilizan o proponen, ver ejemplos de recursos de desarrollo por competencias

 

Informes colectivos de desarrollo, en función de los grupos que se utilicen y que pueden dar lugar a acciones grupales.

 

Deberán quedar claro los indicadores de impacto y qué se va a medir, cómo se va a medir, temporalidad, barreras,...:

 

  • A nivel de los profesionales (índice de satisfacción, producción - rendimiento, desarrollo individual, aprendizaje pre y post acción de desarrollo, transferencia, generación de sugerencias...)
  • Desde una visión financiera (producción, rentabilidad,...)
  • En el ámbito de  satisfacción de los clientes
  • Desde una perspectiva de procesos (Implantación de protocolos, rediseño de circuitos, propuestas de mejoras,...)

 

Es decir, volvemos al principio ¿Qué vamos a conseguir con “esto de las competencias”..

 

Nota: Analizar el perfil de los participantes en el proyecto, (mínimo senior)

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