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Que la comunicación es esencial en nuestra vida es evidente. Pero que sepamos utilizarla siempre de forma correcta ya no lo es tanto.

Vamos a hablar de la relación entre la comunicación y la retribución. Para reforzar cualquier política retributiva debemos valorar previamente qué vamos a comunicar y cómo lo vamos a hacer. Porque no toda la información que damos en materia de retribución debe comunicarse de la misma forma.

Pensemos en la fórmula más simple que sería cuando debemos comunicar a un empleado un cambio salarial.  Este tipo de comunicación suele ser el que no da Recursos Humanos, sino que lo comunica el propio responsable del empleado (ya sabemos que para lo malo está Recursos Humanos y para lo bueno el resto), pero también es cierto, que no todos los responsables lo hacen de la misma forma. ¿Habéis pensado como lo hace cada uno?, ¿vuestra empresa ha establecido una forma de hacerlo?. Según como lo lleve a cabo cada responsable el efecto sobre el empleado puede ser mejor (o de más larga duración) o peor. No es lo mismo que le digan “Fulanito a partir del mes que viene cobraras tanto más…” y si encima lo hace en el pasillo… que reunirse con el empleado y empezar por decirle “hemos valorado tu esfuerzo durante el tiempo que llevas con nosotros, y pensamos que…”. Por tanto, este proceso de comunicación es fundamental para obtener el máximo de rendimiento del empleado a través de la retribución, o por lo menos, que este incremento no quede anegado por otras acciones o inacciones que minimicen su impacto en el empleado. Para asegurar este impacto y conseguir el máximo resultado se hace necesario explicar y guiar a esos responsables para que lo hagan con unas formas que permitan el máximo de resultado. A veces de tan evidente y de sentido común, que dejamos este tipo de comunicación en manos de la iniciativa de cada uno y su capacidad de adornarlo. A veces pienso que sería conveniente hacer algún taller a los responsables para comunicar con sus empleados de forma que se obtenga el máximo de beneficio.

Tenemos otros tipos de comunicación necesarios en materia de retribución que requieren hasta la definición de Planes de Comunicación específicos. Pensemos en la implantación y desarrollo posterior de una política basada en la Dirección por Objetivos que se implante a nivel de toda la empresa. Este modelo no se transmite sólo y exclusivamente a través de una carta y a lo sumo un documento explicativo, que muchas veces es ininteligible porque contiene excesivos tecnicismos (que muchas ocasiones han sido consecuencia de arduas negociaciones con los Representantes de los Trabajadores y otros han sido impuestos por la propia Dirección para asegurar que no existan brechas). Este tipo de retribución requiere iniciar una campaña informativa explicando a través de presentaciones en público o a través de la intranet los motivos de la nueva política, como afectarán, que podrán conseguir a cambio, cuánto, cómo y cuándo cobrarán,…, así como de qué forma se establecerán objetivos, cuándo se informará de su evolución, del cierre anual,… O sea, debe informarse de forma clara a todos para que lo conozcan pues es un tema que les afectará en primera persona. Y además, habrá que formar, ya no sólo informar, a los responsables para que estos sean los máximos “vendedores” del modelo, pues en ellos recae no sólo gestionar y definir los objetivos sino también presentar el modelo como una mejora importante para el empleado, y una herramienta esencial para ellos mismos motivarlos. En definitiva, deben creerse el modelo y sentirlo propio para trasladarlo. Si ellos así lo hacen, su equipo creerá también. Pero lo que ocurre muchas ocasiones, es que nos olvidamos de estos responsables, les enseñamos lo mismo o poco más que el resto, y ellos, deben asumir un rol para el que no están preparados. ¡Y después nos extraña que la gente no se motive! pues acabamos dejando la comunicación a la improvisación y sobre la marcha vamos actuando.

¿Y qué ocurre cuándo se desea implementar un modelo orientado a resultados pero no se quiere comunicar estos? Ojo, esto que parece una “perogrullada” lo he vivido en primera persona. Establecer un modelo que  como todo el que se precie, tenía como principal objetivo el resultado, pero la Dirección no quería que los empleados (y más el Comité de Empresa) supiera qué resultados alcanzaba la empresa. En este caso, la comunicación era sesgada con lo que los empleados veían más fantasmas de los que existían aún cuándo el modelo era muy favorable para ellos. Por tanto, no sólo es importante comunicar sino también la forma y el contenido de lo que se comunica.

Aquí hay que añadir que además de comunicar debemos identificar a cada uno de los grupos dentro de la organización para hacer llegar el mensaje ajustado a sus necesidades, pues la de cada uno de ellos será diferente pues el contenido de su paquete retributivo también lo será. No es lo mismo lo que le puede interesar a un joven de 25 años que aun padre/madre de familia de 40 años o a un senior de 60 años, cada uno tiene intereses diferentes y le será más atractivo el modelo según se ajuste a sus necesidades personales.

En conclusión, debemos tener en cuenta que como en todo proceso dónde intervienen personas debemos establecer un modelo o plan de comunicación ajustado al colectivo y a la idiosincrasia de la formula de retribución elegida, que nos permitirá alcanzar un máximo compromiso (o motivación) de los empleados y que posteriormente se traduce en resultados, pues en definitiva es por lo que retribuimos.

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Etiquetas: comunicación, interna, retribución

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