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Cuidado con la ultraactividad de los Convenios Colectivos

La Reforma Laboral en materia de vigencia de los convenios colectivos fija ahora un limite en la ultractividad de los convenios. La misma establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia. Hasta el dia de hoy, la "ultractividad" podía no tener fin si las partes no querian negociar.

De esta forma, tras la reforma laboral, los convenios denunciados antes del 7 de Julio de 2012 verán finalizada la "ultractividad" el 7 de Julio de 2103. Asímismo, los convenios que sean denunciados con posterioridad al 7 de Julio de 2012, verán finalizada la "ultractividad" al cumplirse un año desde la denuncia del mismo. Este plazo de un año debería de facilitar la agilidad en la negociación y la consecución de adcuerdos, evitando la aplicación indefinida de los contenidos del convenio denunciado y favoreciendo la renovación de los mismos.

En el caso de que transcurra el citado plazo (7 de Julio de 2013) y no se haya negociado un nuevo convenio, la norma prevé la aplicación del convenio de ambito superior.

Aqui se plantean distintas cuestiones de interés, resaltando las siguientes:

¿Que régimen se aplicaría si no existiese un convenio de ambito superior?
Si se aplica el regimen legal general (Estatuto de los Trabajadores), las condiciones contractualizadas (salarios y tiempo de trabajo) ¿ Habrían en todo caso de respetarse?
¿Seria posible en ese caso la contratación de nuevos trabajadores con distintas condiciones retributivas y de tiempo de trabajo?
De aplicarse un convenio de ambito superior ¿se podrían sustituir todas las condiciones que el empresario venia aplicando a su personal en función del convenio expirado, incluyendo algunas tales como jornada o salarios?

Según el Catedratico de Derecho del Trabajo y director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, en caso de no existir un convenio colectivo aplicable, la modificación de las condiciones pasará a regirse por el Articulo 41 del E.T es decir, como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso de caracter colectivo y no por el Articulo 82.3 del ET como modificación de convenio colectivo estatutario.

Para el profesor Fernando Valdés Dal-Ré, los convenios colectivos estatutarios estan dotados de eficacia propia de las normas juridicas y, en consecuencia, actúan desde el exterior de las relaciones laborales, creando derecho objetivo o una condición más beneficiosa.

Así pues, en ese momento, al perderse la completa vigencia del citado convenio colectivo, entran en acción las normas legales de caracter minimo o supletorío (ET) y Salario Minimo Interprofesional (SMI)

No obstante, dicho cambio no afectará por igual a todos los trabajadores. En cualquier empresa, hay trabajadores que perciben unicamente salario de convenio y otros que perciben un salario superior ( con la correspondiente mejora voluntaria). Estos trabajadores logicamente tienen un salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria. Ello hace que no pueda aplicarse a estos trabajadores el SMI. En todo caso, en relación al resto de condiciones aplicables, a dichos trabajadores (jornada, vacaciones, sanciones etc) las mismas perderán su vigencia al vencer la "ultractividad" del convenio.

Por lo tanto, en esa situación, son unicamente un grupo de trabajadores los que pueden ver afectado su salario: los trabajadores que perciben unicamente el salario minimo del Convenio. Este grupo de trabajadores podrá ver reducido su salario al SMI. No obstante, ante dicha situación la empresa debe actuar rapido, ya que, si no toma rapidamente medidas, en el mes siguiente al transcurso de un año desde la denuncia del convenio, puede ser agosto 2013, ya no podrá reducirse desde el salario actual de convenio al SMI.

Para ello el empresario debe actuar de la siguiente forma: En el mismo momento en el que el empresario, una vez vencido el contrato por "ultractividad", mantenga los mismos salarios a los trabajadores, habrá operado la condición más beneficiosa. Y la razón es que su salario no tiene su razón de ser en el convenio colectivo (que ha decaido) sino, como en la voluntad del empresario de incorporar al nexo contractual del trabajador un salario que ya no viene soportado por norma ni convenio aplicable.

De esta forma, si antes del 7 de Julio de 2013 el salario del trabajador era un salario minimo del convenio de 1.000€; a partir del 1 de Agosto de 2013 (fecha en que se abone la nomina de julio de 2013), si el empresario abona el mismo salario, este se estructuria en 645.30 € de salario minimo interprofesional y 354.7€ como mejora voluntaria. Pero a parti de esa fecha ( 1 de Agosto de 2013) deberá tambien al trabajador 1.000€ porque voluntariamente ha querido seguir manteniendo las condiciones del convenio ya vencido.

¿Que procedimiento seguiramos para aplicar el Salario Minimo Interprofesional?

Para aplicar el SMI, entendemos seguir el procedimiento siguiente, comunicar a los trabajadores antes del 7 de Juio que en la nomina de julio, debido a que el convenio ha decaido, se aplicará el salario minimo interprofesional. Esto provocará una tensa situación en la empresa instando a una negociación y abriendose un periodo de consultas para abrir una negociación de bien un convenio de empresa, pero con una clara diferencia. Si antes del fin de la "ultractividad" la fuerza de la negociación era de los trabajadores; tras el fin de la "ultractividad" la balanza se inclinará a favor de la empresa, ya que los trabajadores saben que si no llegan a un acuerdo, se les aplicará definitivamente el SMI. Por lo tanto debemos de ser conscientes de la oportunidad que se nos presenta para reducir nuestros costes salariales y mejorar nuestra productividad, con el efecto del decaimiento del convenio de empresa, a partir del 7 de Julio de 2013.

En todo caso, el empresario deberá tener en cuenta que a partir de esa fecha podrá reducir la mejora voluntaria del salario por modificación sustancial de condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento del Articulo 41 del ET, y por tanto, sin necesidad de acudir al descuelgue del convenio colectivo, que practicamente en el 90% de los casos solo con acuerdo se consigue. Por ello, tanto en un supuesto como en otro, la situación de la empresa a la que sea de aplicación un convenio de sector, cuya "ultractividad" venza el 7 de Julio de 2013, será de mayor flexibilidad en materia salarial, siempre que siga el procedimiento aqui recomendado.

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