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La primera red de profesionales y directivos de RRHH en España

La quiebra del pensamiento único sobre la gestión de personas...

... o los espacios de participación profesional y la eliminación natural de las macroestructuras en RRHH

El espíritu instructivo que nos invade cada vez que analizamos nuestro rol en la empresa, nos lleva a caer en la contradicción. Sin duda el camino recorrido hasta ahora ha estado lleno de batallas y desafíos que nos han permitido pasar de un rol meramente administrativo a ser ‘parte’ del núcleo estratégico de decisión en la empresa. Pero a su vez, estas batallas han sido consecuencias de una transformación anterior a nivel social y político y por tanto, hemos sido sólo una consecuencia y, en ningún caso, los generadores de tal revolución.

La duda sobre si seremos capaces de entender la importancia de la colaboración en red y de las nuevas plataformas tecnológicas en nuestro trabajo, o bien si sólo seremos meros espectadores que las adoptaremos como consecuencia de un cambio social alineado con o alienado por la empresa, es irremediablemente lícita.

En el caso de que podamos afirmar que sí estamos preparados para entender las ventajas del momento tecnológico que vivimos, amen de la revolución sociolaboral que se está construyendo, y a su vez seamos capaces de cambiar nuestra visión sobre la colaboración entre empresa y empleados, seguramente podremos liderar un cambio importante en el corazón de las organización y, por tanto, en el corazón de la sociedad.

Desde una visión limitada por el mercado, hasta ahora nuestra función siempre ha estado dependiendo de los discursos de la dirección general basados en las superestructuras, donde las estrategias, las políticas y las herramientas se han desarrollado para incrementar la productividad de la empresa a través del crecimiento profesional de una masa uniforme y alineada. Bajo este contexto, la dirección de RRHH ha tenido la responsabilidad de humanizar dichas políticas tanto en el lenguaje como en su aplicación para que los empleados se sientan ‘parte’ de la organización fomentando así el ‘contrato emocional’. Sin embargo, este trabajo se ha limitado a snobismos, modas y tendencias marcadas por el mercado, más que por las necesidades reales de la organización.

De ahí que muchas veces haya primado en nuestro ‘hacer’ una visión a corto plazo bajo la magia de diferentes técnicas de motivación, formación, desarrollo y compensación desarrolladas para ‘cumplir’ con los macro objetivos de la dirección. Una actitud que han compartido la mayoría de los departamentos de la empresa y que se ha consolidado hasta hoy bajo un discurso benévolo y pseudodemocrático, donde el compromiso de los empleados se ha asegurado sólo a través de la puesta en marcha de costosas políticas económicas, principalmente retributivas, las cuales, a modo de ‘píldoras’ paternalistas se han transformado en políticas de ‘desarrollo profesional’.

Un discurso amparado en una comunicación lineal y pautada entre la empresa y sus trabajadores y perpetuado en el tiempo gracias a la pasividad de los representantes sindicales que, asfixiados por intereses personales o partidistas, han dejado paulatinamente su rol regulador para ser agentes de poder con iguales o incluso mayores ambiciones.

Si bien es cierto que esta tutela ha sido ampliamente aceptada por los trabajadores ya que ha dado paso a libertades y derechos que hasta hace pocas décadas eran impensadas, tanto el rol paternalista de la empresa, como la representación sindical, se quiebran en estos momentos. Ya no existe la seguridad económica ni las garantías que tal tutela siga manteniéndose y por tanto, los trabajadores están demandando nuevas estrategias para que su compromiso ‘con y por’ la empresa, siga vigente.

Este nuevo contexto, obliga a las organizaciones a dejar los guiones preestablecidos, las macro estrategias, el beneficio rápido y el paternalismo, y reestructurar su filosofía corporativa basándose en criterios de colaboración, participación y desarrollo efectivo entre todos sus componentes.

Lo mismo ocurre con la función de RRHH, donde los profesionales del sector debemos colaborar a nivel crítico de forma independiente y libre, sin el intervencionismo de intereses individuales o comerciales para establecer nuevas propuestas de desarrollo que beneficien a la empresa y a los trabajadores. Una nueva visión que debe encontrar un apoyo en las herramientas de colaboración que existen actualmente en la red y que sirven como plataforma de debate y unión entre profesionales con los mismos intereses y objetivos.

De este modo, y estableciendo espacios de colaboración y participación reales dentro de las empresas, garantizadas por la tecnología (redes sociales, wikis, blogs corporativos, etc.), las macro estructuras sufrirán una transformación natural y se establecerá una nueva visión estratégica de planificación, control y mejora dentro de las organizaciones, donde la dirección será parte activa de la puesta en marcha de cualquier iniciativa, recibiendo a la vez el feedback y la regulación de los propios componentes de la empresa. Un nuevo escenario que garantizará el control continuo, donde cada persona adquiere voz y voto en beneficio de las organizaciones y donde se deja en evidencia, de forma rápida, las debilidades y las fortalezas de su trabajo.

Pero para su efectividad es necesario achicar la brecha digital, promover las herramientas participativas y su utilización de forma activa para que la dirección explique claramente sus propuestas y reciban las sugerencias de los empleados. Herramientas `pr ejemplo como las usadas por el presidente Obama en su campaña y que hoy se han incorporado en varias web oficiales y corporativas de Estados Unidos.

De crearse estos nuevos espacios de colaboración en las empresas, la dirección de RRHH debería liderar su funcionamiento, siendo el catalizador de la información que surge en beneficio de los objetivos productivos de la organización y las nuevas necesidades de las personas.

La distribución en red y las herramientas de participación calarán hondo en las estructuras corporativas y en el mundo de los RRHH, creando nuevas oportunidades para las iniciativas de desarrollo profesional y personal, aportando un nuevo estímulo para las personas, ya que percibirán de forma real que sus ideas son escuchadas y atendidas.

De la práctica y aplicación de estos mini espacios de colaboración en las organizaciones se abrirá un nuevo camino ciudadano para la regulación y mejora de todos los sectores de la sociedad, eliminando paulatinamente el monopolio del discurso único a nivel político, ideológico y religioso, permitiendo pensar y actuar a los ciudadanos.

A su vez, este nuevo contexto exigirá al mercado mayor calidad y control en los productos y servicios que se ofrece, eliminando de forma natural a aquellas empresas y profesionales que basan su discurso en la venta de ‘humo’; asimismo, demandará nuevos líderes de opinión que, a través de su experiencia práctica, aporten nuevas visiones de trabajo y colaboración para liderar una masa crítica de ciudadanos más comprometidos con su entorno y con su participación activa en la sociedad. Un liderazgo que debe partir desde una revolución social entre los propios directivos con voluntad de promover tales espacios de opinión para alcanzar, definitivamente, el desarrollo de la organización y de las personas que la componen.

Por último, demandará medios de comunicación especializados que faciliten esta participación a través de una transferencia independiente de información y conocimiento; una escenario que limita la acción de información exclusivamente mercantil y/o partidista. Los medios de comunicación, desde esta perspectiva, tendrán la obligación de garantizar un espacio de opinión a aquellos profesionales que, no estando amparados bajo conglomerados o asociaciones, aportan valor y desarrollo a nuestro sector.

Con estos ingredientes, seguramente comenzará una transformación profunda tanto en las sociedades como en las organizaciones que desencadenará una nueva visión de nuestro papel como ciudadanos y en una nueva ‘consecuencia’ sobre la transformación que debe experimentar la política, la economía, la religión, la cultura y el ocio.

Por nuestra parte, desde el Grupo RHM de Comunicación hemos creado una llave que abre una nueva puerta para alcanzar estos objetivos; hemos abierto el debate sobre si los profesionales y directores de RRHH estamos preparados para afrontar estos nuevos desafíos de la mano de los espacios de participación; especulamos con un futuro mejor bajo nuevas formas de participación social y ofrecemos, a través de nuestros canales de comunicación, voz para quienes quieran asumir este desafío bajo los criterios que han guiado nuestro hacer desde hace más de 9 años en la red: independencia, libertad y opinión crítica constructiva.

Recientemente pusimos en marcha las primeras redes sociales para profesionales y directores de RRHH españoles y latinoamericanos, http://redsocial,rrhhmagazine.com y http://redsocial.rrhhmagazinelatino.com
Abrimos el camino de las redes profesionales de RRHH, rompiendo con la comunicación lineal y unidireccional que hasta ahora ha guiado nuestro desarrollo directivo. Y, aunque somos conscientes de que no hemos creado nada nuevo, sí hemos encontrado la llave que abre la puerta hacia una nueva etapa en nuestro quehacer profesional.

Ahora bien, este nuevo camino se inicia con estructuras aún por definir, pero que se basan en la participación, en la colaboración y en la opinión crítica. En su momento, nos preguntamos si estábamos o no preparados para usar estas herramientas de forma activa y efectiva. Una interrogante que parece aún queda pendiente.

La duda surge porque especular con el futuro obliga a analizar el pasado y, en este sentido, a nuestro colectivo le invade cierta incapacidad crítica para analizar el papel que ha cumplido en las organizaciones en los últimos años, ya que cada vez que hemos tratado de esbozar nuestra autobiografía como profesionales de RRHH, para crear así un futuro y definir nuestro ‘saber hacer’, generalmente el resultado ha sido desastroso.

Esperemos que nuestro trabajo, nuestros medios y la voluntad de que sirvan para el desarrollo de la función directiva de RRHH, obtengan el reconocimiento que merecen.

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Comentario por Santiago F. Barrero el agosto 23, 2009 a las 5:59am
Yo también veo claro que el ámbito de los RRHH tiene que cambiar. En parte porque cuando el río suena, agua lleva, y no es casual que sea la parte habitualmente discriminada de las grandes decisiones, lo cual en cierta medida es merecido. Como ya he dicho en otras ocasiones, si el deportista no rinde, o se cambia el sistema de entrenamiento o se cambia al entrenador, y en las áreas críticas de la formación -las transversales, sin las cuales la formación técnica tiene menos utilidad que un frigorífico en un igloo- los métodos desarrollados ex profeso, que no parezcan desarrollados por esa caterva -me perdonen- de mesías colgados de vaya usted a saber qué substancia denominados y/o autodenominados gurus, brillan por su ausencia.

La cualificación de demasiados profesionales de los RRHH es tan cercana a cero en cuestiones neurocientíficas que se tragan incautos cualquier pamplina a precio de oro; y claro, las fábricas de cursos no dan abasto a inventarse nuevas modas tan perfectamente inútiles -visto lo visto, no es que lo diga yo- como las anteriores. En la vida privada uno puede ir a curarse una depresión a un psiquiatra, a un psicólogo de entre cientasmil escuelas, un experto en eneagramas, auras, cromoterapia, acupuntura, PNL, Intelgencia Emocional... o lectura de los posos del café, porque de lo suyo gasta, pero parece que el criterio de selección debiera ser más riguroso en una empresa. Creo que deberían repartirse las prioridades en la colaboración universidad-empresa, para que tocara un poquito más a los RRHH.

La Web 2.0 tiene sus ventajas, claro, pero como Javier, tampoco tengo claro que la simple existencia de un entorno colaborativo genere como propiedad emergente -ojalá sí- una metodología científica, medible de verdad y por tanto susceptible de mejora continua sin necesidad de revoluciones a la francesa cada dos por tres anulando la moda anterior y construyendo sobre ella una aberración mayor pero más cool. Sobre todo si no se arrima uno a la ciencia -que parece mentira, con lo mayorcitos que somos- para construir un wikibraintrainer o algo parecido. No digo que no, porque desde la perspectiva de los sistemas abiertos uno puede esperar que surja -como por azar- la inteligencia en las empresas igual que surgió la humana, pero no lo veo yo muy próximo.

El que planteas al final es el escenario ideal desde mi punto de vista, claro, cada uno a su negocio, porque mientras tanto por más que nos empeñemos no conseguiremos convencer a un director general de que somos tan importantes como los que aprietan las tuercas, manejan el dinero o venden nuestros productos hasta que no lo demostremos, mientras tanto nos tendrán ahí por el rollo de los stakeholders y tal. El fin de la macroestructura está al llegar porque cuesta más de lo que vale, y llegará en cuanto se ponga en el mercado esa metodología, cuando uno vaya a un espacio virtual de buen grado a entrenar las habilidades cognitivas transversales que requiere su trabajo porque resulta que también le sirven para mejorar su vida personal, y no tenga que ponerse a hacer aburridos cursos que sirven para bien poco y ocupan su tiempo libre.

Los espacios colaborativos son importantes si ayudan al surgimiento de las metodologías adecuadas, pero en sí mismos no son más que un medio de comunicación.

Lo siento, tengo que dejaros, mi hija (17 años) me reclama el ordenador para conectarse al tuenti ;-)
Comentario por Javier Remón el agosto 20, 2009 a las 2:00pm
Es una obviedad decir que todos los que formamos parte de este espacio virtual que habéis creado compartimos el espíritu general de tu exposición (por pura selección natural): todos estamos voluntariamente en una Red Social dedicada a los RR.HH., por lo que implícita y explícitamente creemos en las comunidades virtuales como forma de comunicar, aprender, compartir, etc. Por tanto, va a ser difícil que encuentres voces críticas a tu propuesta (juegas en casa y ya se sabe).
Respecto al guante que lanzas sobre si los profesionales de los RR.HH. estamos preparados para entender las ventajas del momento tecnológico que vivimos, quiero pensar que sí, aunque con alguna reserva en cuanto a la capacidad de maniobra. Por un lado creo que tenemos todas las papeletas para ser los más sensibles al tema, dado que por nuestro trabajo tenemos que relacionarnos con la mayoría de las personas que componen la compañía y, en la medida que las Web 2.0 están calando en la sociedad, vemos como la microsociedad que forma nuestra compañía lo pide, usa y a veces abusa de tales herramientas sin un propósito empresarial de por medio, con el desperdicio de información, oportunidades y gestión del conocimiento que ello conlleva.

Como bien apuntas, hasta ahora somos más una consecuencia que el motor de ese tipo de cambios y las cosas no sólo deberían cambiar, sino que también comparto el que deberíamos liderar el proceso (o al menos ser una parte extraordinariamente activa en él). Creo que el reto no estriba en si el área de RR.HH. está sensibilizada para achicar la brecha digital, sino más bien si los Dtores de RR.HH. se han sabido posicionar como una palanca de cambio en este y cualquier otro proceso estratégico a lo largo de estos años. ¿Conocéis empresas en las que la Dirección de RR.HH. no existe como tal, sino que depende de otras áreas como la Dir. Financiera?. Seguro que sí. ¿Conocéis empresas en las que los Directores de RR.HH. no pertenecen al Comité de Dirección?. Seguro que también.

A lo largo de la historia empresarial reciente, ha costado posicionar los RR.HH. como una parte hacia la que mirar (de vez en cuando) para verlos como un Partner estratégico de los tradicionales nucleos duros del Consejo de Dirección. No quiero decir con esto que haya que conformarse con el quebradizo posicionamiento al que se ha llegado en muchas de las empresas ni que dichos Directivos sean incapaces de ganar peso y relevancia en el futuro próximo. Muy al contrario, si han conseguido tal hazaña partiendo de tan poco es que son capaces de eso y más. Simplemente apunto que va a costar un poco.

Sobre todo si echamos un vistazo a las principales conclusiones del estudio "The fortune 500 and Blogging: Slow and Steady" publicado por la revista Fortune y dedicado a los blogs de las 500 empresas con mayor facturación de Estados Unidos. Según este estudio las grandes compañías apuestan poco, o de forma muy lenta, por los blogs o el social media. Y si eso ocurre en EEUU, aquí, que somos una sucursal del imperio y vamos a la zaga de sus prácticas, no creo que los números sean mucho mejores a corto plazo. Al parecer, en EEUU sólo 5 de las 10 mayores empresas tienen blogs corporativos: Wal-Mart, Chevron, General Motors, Ford y Bank of America.

Veamos el lado positivo de esa cifra: Parece un reto alcanzable y mejorable en nuestro país ¿por qué no?.

En cualquier caso y por lo que respecta a vuestro esfuerzo concreto, mi más sincera felicitación por crear este portal, poniendo a nuestra disposición un escenario donde compartir y departir inquietudes, proyectos, dudas, etc. Al fin y al cabo las ideas son como las chispas: se encienden unas a otras. Gracias por encender las mías.

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