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Si queremos mejorar resultados... retribuyamos en función a productividad

Recientemente, se publicó en una revista económica una noticia referida a un estudio realizado sobre la vinculación del salario a la productividad de la empresa.

Del estudio el 70% de las empresas son partidarias de vincular salario a productividad y beneficios sociales. Si esto es así, ¿cómo estamos tan lejos de Europa en cuánto a que en España todavía seguimos vinculando los incrementos salariales a la inflación?, y parece que eso no va a variar por mucha reforma laboral que se ponga en marcha. La conclusión no debe ser otra que creemos que deberíamos hacerlo, pero no lo hacemos, y es que el 8% de las empresas todavía piensan que un modelo de estas características lo que provoca son tensiones entre los empleados, lo que conlleva una reducción del rendimiento, cuándo el modelo bien aplicado lo que pretende es alcanzar efectos contrarios.

Y no será más bien que muchas empresas están pensando en los modelos de objetivos que llevan años funcionando y que sólo han servido para mejorar la retribución de los niveles altos de la empresa, y muchas veces incluso sin unas valoraciones coherentes con el negocio (o sea pagarlo porque sí).

También en la misma noticia se comenta que hay muchas empresas que consideran que no se debe aplicar a todos los niveles, pues la productividad u objetivos no se pueden cuantificar de forma objetiva. Si realmente es así, las empresas que opinan de esta forma es que no tienen identificadas correctamente las funciones y la contribución de todos sus empleados al negocio. La realidad es que todos los empleados deben contribuir al resultado de una forma u otra, y da lo mismo el nivel en que se encuentren, pues en el caso de que no sea así, la empresa lo que tiene son ineficiencias y falta de optimización de recursos. Todo, de una forma u otra, en la empresa es cuantificable, porque, o bien afecta a ingresos o a costes, y todo trabajo tiene una repercusión sobre la cadena de valor. Para valorarlo, sólo se requiere definir los roles de cada empleado y trabajar en conceptos más avanzados como son los procesos, dónde se interrelacionan todos los componentes de la organización. Pensemos por un momento en una empresa, ¿cree que la secretaria, la recepcionista, el administrativo,..., el jefe de equipo, el directivo, el gerente,..., con su trabajo aportan algún valor a la empresa? La respuesta, una vez reflexionada será con toda seguridad sí, pues como fuera negativa debería ir pensando en qué hacer con esa/s persona/s.

Cierto que realizar esa identificación de valor y trasladarlo a valores es más difícil en ciertos perfiles respecto a otros, como son los comerciales dónde la relación directa con el ingreso a través de la venta lo facilita; pero una formula que pasa por llevar a cabo un modelo de estas características potenciará aún más el compromiso dentro de la empresa, ya que todo el mundo verá de forma más transparente su aportación y por ella será compensado. ¿Esto es un sueño en nuestro país? ¿Cómo es posible que el resto de Europa funcione bajo estos criterios? ¿Podemos cambiarlo?

"We Can" como dirían otros, pero para ello, debemos cambiar también nuestra cultura retributiva. Debemos de pasar de un modelo basado en la retribución vs inflación, por un modelo basado en el win to win, dónde lo que la empresa gana lo repercute a sus empleados (siempre y cuándo exista mejora para que subsista la empresa en primera instancia), y dónde los empleados se sientan más valorados, comprometidos y compensados. Si seguimos pensando como hasta ahora, será muy difícil mejorar la situación, pues por mucha reforma laboral que se haga, esta sólo se enfocará en minimizar los costes de contratación y de despido, y lo que se trata es de potenciar al empleado para que aporte el máximo durante su vida en la empresa, ni cuándo se incorpora ni cuándo sale.

Por último, y algo que afianza nuestro modelo obsoleto es que la mitad de las empresas consultadas, según el estudio, sí recortarán o congelarán los incentivos, pues consideran que no es momento de despilfarro. Si pensamos que estos objetivos son un despilfarro es que algo estamos haciendo mal, pues en realidad deberían reflejar el buen funcionamiento de la empresa, en calidad, eficacia, eficiencia y compromiso, y no una simple herramienta de pago de salario, más o menos variable.

¿Cómo podremos mejorar resultados y empezar a ver el final del tunel? Pues cuándo empecemos a pensar como en el resto de Europa y aplicar modelos que han dado buenos resultados, y uno de ellos es retribuir en base a la productividad de los empleados. Pero parece que seguimos anclados en el pasado, pues cuándo escuchamos las negociaciones de la futura reforma laboral, la productividad vista como una formula para mejorar resultados brilla por su ausencia, y en contrapartida, se habla de una productividad más basada en producir en un mercado que difícilmente absorbe lo que ahora se produce.

En definitiva, debemos orientar nuestros modelos a que toda la empresa, sin excepción, aporte el máximo y esto sólo se consigue comprometiéndolos y compensándolos.

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Comentario por Arturo Gabriel Mengual de Torre el febrero 3, 2012 a las 8:48pm

José Manuel tu trabajo a mi juicio es muy bueno, del cual no tengo objeciones `porque las comparto, tal vez no me supe explicar.

Mi visión de productividad es hoy a nivel macro.  España  tiene que reinventarse, es decir, definir  cuáles son sus nuevas coordenadas, su misión y visión, su ética de la cosa pública y privada, su concepto de relaciones industriales,  el rol de la empresa, del sindicato, del trabajador , del ciudadano, sobre qué bases y valores  vamos a funcionar como país, sobre cómo estamos educando a la nueva generación , sobre conceptos tan básico como tu bien dices de:. " la calidad. la eficiencia, potenciar al empleado para que aporte el máximo durante su vida en la empresa, pensar en el valor, en el compromiso, pensar distinto en el pago de la compensación, entender que la reforma laboral no solo es desde un punto de vista legal y los cambios empiezan por arriba..

He tenido la experiencia de trabajar en productividad bajo varios enfoques, he visto buenos resultados y malos resultados, en estos últimos no se han dado óptimamente el esfuerzo de productividad cuando la sociedad en su conjunto es una barrera o fuerza restrictiva.

Sigo pensando que la crisis en España no se resuelve en  años sino  en décadas, cuando se comience a pensar que para consumir hay que producir lo consumido  con productividad porque es valor social  que está presente tanto en los resultados tangibles como intangibles  de las instituciones públicas y privadas, donde el trabajo es un valor o al menos tengo sinergias con los países que producen lo que consumo porque participo agregando valor en su  cadena de valor.

Como puedes ver el problema para mi es macro  y por ahí, es donde están los tiros, Si las reformas, que va ser el gobierno no es para los próximos 30 años y los actores sociales y los ciudadanos   no se percatan de ver mas allá, del domingo, creo ya sabemos el resultado del partido de futbol, una analogia.  

Comentario por JOSE MANUEL CORONA ALVAREZ el febrero 3, 2012 a las 6:22pm

Por supuesto que un modelo como el propuesto no es inmediato. Primero por las barreras que ponen tanto las empresas como los propios trabajadores, y después porque por querer conseguirlo no se va alcanzar. El proceso requiere esfuerzo y persistencia. Todavía no existe ninguna política de Recursos Humanos que tenga efecto inmediato sobre las personas. Ni el sueldo que es lo que parecería que lo podría aportar lo consigue, pues cuando lo tenemos el siguiente paso es anhelar un poco más. Aunque también es cierto que en los tiempos que corren lo que más se anhela es tener trabajo o mantenerlo.

Y en cuanto al flujo del modelo retributivo debe partir de la Dirección que debe creer en él para transmitirlo hacia abajo y de esta manera fluya.

Comentario por Arturo Gabriel Mengual de Torre el febrero 3, 2012 a las 2:33pm

Estimado José Manuel, Feliz 2012. Excelente tema

El problema  es que no se puede resolver, solo viendo el árbol  sin  el bosque. Si vemos,  a la empresa como un hecho abstracto, es un buen ejercicio académico o teórico. Del cual mucho de lo que dices, estoy muy de acuerdo, pero hago la salvedad en  lo siguiente, los proceros son de largo plazo.  La productividad es un hecho social, para algunos autores hasta es un forma de vida de cómo se concibe o se asume la vida, dado que la excelencia, la calidad, etc., están rondando en el concepto  de la productividad.  Si hacemos un análisis opinatico , encontraremos muchos elementos a favor en la sociedad española que podrían impulsar la productividad como un hecho social, por lo tanto se incorpora como conducta a la empresa desde arriba, y como modelo hacia abajo,  no te parece. Un abrazo. Arturo Gabriel

Comentario por María Cumplido Badiola el febrero 2, 2012 a las 12:53pm

Si aportamos valor, si estamos comprometidos ¡todos!, quizá sea posible.

Comentario por JOSE MANUEL CORONA ALVAREZ el febrero 2, 2012 a las 11:38am

Estoy de acuerdo con Michel en que puede ser contraproducente, si no se hace bien y no se sabe vender mejor el modelo de retribución. Y por supuesto, una política retributiva basada en objetivos por sí sola no alcanzará un cambio de actitud de los empleados, debe referenciarse entorno de otras acciones que incentiven, motiven y comprometan, de otra forma, y como ha venido ocurriendo, sólo acabamos pagando más.

Bajo mi punto de vista, y perdona que discrepe, en el resto de Europa y en empresas lideres españolas también, los modelos funcionan, lo que se requiere es hacer un esfuerzo para que lo que se defina como objetivos sean realmente eso, objetivos que conlleven acciones orientadas hacía el resultado de la empresa.

 

Por último, decir que en aquellos casos en que no funciona, y de estos hay muchos en España, han sido porque no se han sabido vender ni involucrar a las personas que los deben alcanzar. No se trata de hacerles participes a través de su voto y veto, como dices, que para eso ya están los Sindicatos, sino ser transparentes en la gestión e informar. En esos casos, el compromiso crece exponencial.

Y bajo mi opinión, aquel Gerente que piense que no debe involucrar a su personal a través de informarles, sólo tiene miedo de que sea criticado y aplica para contrarrestarlo políticas restrictivas y poco motivadoras, aunque quiera parecer otra cosa poniendo en marcha modelos de gestión que se quedan en la nada. Y de estos... hay muchos todavía por desgracia.

 

Comentario por Michel Henric-Coll el febrero 1, 2012 a las 11:03pm

Retribuir en función de la productividad sería contraproducente.

Parece de sentido común, pero ¿que es el sentido común sino un conjunto de prejuicios y estereotipos que nunca replanteamos?

Dices "los modelos de objetivos que llevan años funcionando". Pues no funcionan, no. Están siendo aplicados, sí, pero sus resultados son negativos.

"¿Cómo es posible que el resto de Europa funcione bajo estos criterios?". No, no funciona. Pasado un año aproximadamente, en el que parece funcionar debido sobre todo al efecto Hawthorne, falla y se vuelve contraproducente.

"Pues cuándo empecemos a pensar como en el resto de Europa y aplicar modelos que han dado buenos resultados, y uno de ellos es retribuir en base a la productividad de los empleados". Disculpa, pero estás dando una contrainformación. Lo que afirmas no es cierto (lo siento).

"En definitiva, debemos orientar nuestros modelos a que toda la empresa, sin excepción, aporte el máximo y esto sólo se consigue comprometiéndolos y compensándolos".

Cuando los trabajadores han sido educados para moverse por primas y dinero, sólo se mueven por estas recompensas, pero sin compromiso en absoluto. De hecho, es uno de los mejores sistemas para que pierdan el compromiso.

Además, si la empresa pretende pagar a sus trabajadores en función de la productividad, habrá que darles el derecho de voto y de veto sobre las estrategias llevadas a cabo por la empresa, porque su productividad no depende exclusivamente de ellos mismos, ni siquiera me atrevería a decir que depende mayoritariamente de ellos mismos.

Comentario por Eduardo Colomer el febrero 1, 2012 a las 11:01am

Estupendo post, José Manuel.

Veo que coincidimos. Aunque empleamos argumentos diferentes, la conclusión es parecida a la que llegué en mi artículo del mes pasado.

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